【案情简介】

2014年1月，戴某来到浙江A公司上班，担任副总兼市场总监，双方约定的月工资为46700元，每年的年底绩效为240000元。但在工作中，浙江A公司一直未按约定足额支付工资。2015年1月，戴某辞职，同时要求浙江A公司支付拖欠工资284900元以及年底绩效240000元，但浙江A公司不肯支付，无奈，戴某委托律师申请仲裁，维护自己的合法权益。

【争议焦点】

1、浙江A公司是否全额支付了戴某工资；

2、浙江A公司是否需要支付经济补偿金。

【仲裁裁决】

本委认为，申请人与被申请人在2014年1月13日签订的《劳动合同》，双方应按《劳动合同》中的约定被申请人按46700元/月来向申请人支付工资至劳动合同解除之时。但被申请人提出申请人在一年中旷工152天，应扣除旷工工资后不应再向申请人支付工资的主张，本委结合申请人的工作岗位和工作内容，其工作性质不可能像生产岗位具有固定性，从出勤卡的记录来看，申请人从刚刚入职的2014年1月份至2015年1月份，每月均有“旷工”记录，但被申请人却没有向提交处分申请人的证据，这与常理有悖，该记录中的“旷工”应考虑申请人合理的出差时间。因此，本委不能支持被申请人以申请人旷工152天扣除旷工工资后已经向申请人支付全额工资的主张，以及以此为由解除与申请人劳动合同的辩解。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条之规定，本委支持申请人的要求支付拖欠工资仲裁请求，从2014年1月13日至2015年1月份，申请人主张了12月的工资，共计人民币560400元，扣除已经支付的工资318721.89元，尚欠申请人工资241678.11元。

申请人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，解除与被申请人的劳动合同并要求被申请人支付1个月的经济补偿金，符合法律规定，但因申请人的月平均工资46700元超出湖州市上年度职工月平均工资三倍，应以湖州市上年度月平均工资4282.41元三倍为限，故本委对申请人要求被申请人支付其解除劳动合同经济补偿金46700元之仲裁请求予以支持，但具体数额调整为12847.23元。

申请人按原劳动部1994年12月3日颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之规定要求被申请人支付其25%的经济补偿金131225元；本委认为该法条与《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定相冲突，申请人也没有提供劳动行政部门作出的限期改正指令书，因此，申请人的该项仲裁请求于法无据，本委不予支持。

申请人要求被申请人支付绩效工资240000元之仲裁请求。本委认为申请人作为被申请人沙发事业部副总兼市场总监，在享受高薪的权利的同时也要履行相对应的义务，应按双方签订的《劳动合同》和被申请人依法制定的《员工手册》、《公司奖惩制度》来履行其劳动义务和责任，接受被申请人的管理和绩效考核。但申请人在被申请人的年终绩效考核中没有达到《公司奖惩制度》规定的绩效成绩，不符合享受绩效工资的条件。因此，本委对申请人的该项仲裁请求不予支持。

裁决前本委组织了双方调解，申请人坚持要求支持其全部仲裁请求，被申请人坚持认为其不应向申请人支付工资，要求裁决驳回申请人的仲裁请求。

综上，申请人与被申请人之间的劳动争议经调解，无法达成协议，为正确调整劳动关系，依据《中华人民共和国劳动法》第四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一、二、四款，第二十九条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（五）项、第六条、第五十条之规定，裁决如下：

一、被申请人浙江A公司支付申请人戴某工资241678.11元，限于本裁决生效之日起十日内履行完毕；

二、被申请人浙江A公司支付申请人戴某解除劳动合同经济补偿金12847.23元，限于本裁决生效之日起十日内履行完毕；

三、驳回申请人戴某的其他仲裁请求。

如不服本裁决，申请人和被申请人可于收到裁决书之日起十五日内向有管辖权人民法院提起诉讼。逾期本裁决书即发生法律效力。一方不履行本裁决书的，另一方可依法申请人民法院强制执行。

【律师点评】

1、用人单位及时足额支付劳动者的工资是其法定和约定的义务，如果用人单位违反该义务，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，解除与用人单位的劳动合同并可要求其支付经济补偿金。

2、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，由于浙江A公司的《员工手册》、《公司奖惩制度》等规章制度均履行了合法的制定程序，被仲裁委判定合法有效，导致申请人的绩效工资的请求未得到支持。

3、本案中浙江A公司主张申请人戴某长期旷工，被扣掉工资后，浙江A公司已经支付了全部工资。为此，浙江A公司提交了员工手册、考勤记录、职工代表决议、签订表、意见表等试图证明因为戴某旷工152天，浙江A公司根据员工手册的规定，扣掉工资后，其不应再支付戴某工资。代理律师围绕员工手册的内容的合法性、制定程序的合法性、戴某工作岗位、工作性质的事实和理由予以反驳，最终，仲裁委员会同意了律师的观点，支持了戴某的支付拖欠工资的请求。

4、针对浙江A公司提出的由于戴某长期旷工，其主动解除双方的劳动合同的辩解，代理律师进一步提出，浙江A公司提供的解除劳动合同通知书载明的时间，戴某仍在其单位工作，并提供了戴某在这期间与单位老总聊天记录。用人单位的谎言没能掩盖事实真相。最终仲裁委支持了戴某关于解除劳动合同经济补偿金的请求。